MedizinrechtRA Marco SchneiderDarf man während Krankheit gekündigt werden? Arbeitsrecht erklärt

Viele Arbeitnehmer glauben, dass sie während einer Krankheit unkündbar sind. Dieser weit verbreitete Irrtum kann zu bösen Überraschungen führen, denn die rechtliche Realität sieht anders aus. Grundsätzlich kann auch einem kranken Arbeitnehmer gekündigt werden – allerdings gelten dabei besondere rechtliche Maßstäbe und Schutzvorschriften.

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen verschiedenen Kündigungsarten und -gründen. Eine Kündigung während der Krankheit ist nicht automatisch unwirksam, sie muss aber besonderen rechtlichen Anforderungen genügen. Der Zeitpunkt der Kündigung kann im Rahmen einer Indizienprüfung im Einzelfall eine Rolle spielen, vor allem wenn ein Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit vermutet wird. Entscheidend ist letztlich aber der Kündigungsgrund und die Beachtung der Schutzvorschriften.

Die Verwirrung entsteht oft durch die Vermischung verschiedener rechtlicher Konzepte: dem allgemeinen Kündigungsschutz, dem besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen und den spezifischen Regelungen für krankheitsbedingte Kündigungen. Ein fundiertes Verständnis dieser Unterschiede ist für Arbeitnehmer essentiell, um ihre Rechte richtig einschätzen zu können. Bei komplexen Fällen empfiehlt sich die Beratung durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bildet das Herzstück des deutschen Kündigungsschutzes, gilt jedoch nicht für alle Arbeitnehmer. Es findet nur Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern und bei Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, darf eine ordentliche Kündigung nur ausgesprochen werden, wenn sie sozial gerechtfertigt ist, das heißt, durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gemäß § 1 KSchG.

Das Gesetz unterscheidet zwischen drei Arten von Kündigungsgründen: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungen. Krankheitsbedingte Kündigungen fallen in die Kategorie der personenbedingten Kündigungen, da sie in der Person des Arbeitnehmers liegende Umstände betreffen, die dieser nicht steuern kann.

Für Arbeitnehmer, die nicht unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fallen – etwa in Kleinbetrieben oder während der ersten sechs Monate – gelten grundsätzlich die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Aber auch hier gibt es wichtige Einschränkungen: Kündigungen dürfen nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein und müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB einhalten.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen zulässig. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose nachweisen, das bedeutet, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Kurzzeitige Erkrankungen, auch wenn sie aktuell zu längeren Ausfällen führen, rechtfertigen noch keine personenbedingte Kündigung.

Die Gerichte haben strenge Kriterien entwickelt: Bei häufigen Kurzerkrankungen müssen im Regelfall in den letzten zwei Jahren jeweils mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit pro Jahr nachweisbar sein und es muss eine negative Prognose bestehen, dass diese Fehlzeiten weiterhin zu erwarten sind. Bei einer Langzeiterkrankung verlangt die Rechtsprechung eine schlechte Prognose im Hinblick auf die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit, feste Mindestzeiträume gibt es aber nicht; maßgeblich ist stets die individuelle Prognose des Einzelfalls.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen. Dies können wirtschaftliche Belastungen durch Lohnfortzahlungskosten, Störungen des Betriebsablaufs oder die Notwendigkeit kostspieliger Ersatzkräfte sein. Schließlich muss eine Interessenabwägung ergeben, dass die betrieblichen Interessen schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes.

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der auch während Krankheitsphasen wirkt. Schwangere und Mütter sind nach dem Mutterschutzgesetz von der Bekanntgabe der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unkündbar. Auch eine bereits ausgesprochene Kündigung wird unwirksam, wenn die Schwangerschaft binnen zwei Wochen mitgeteilt wird.

Nach § 168 SGB IX können schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder gleichgestellte behinderte Menschen grundsätzlich nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Dieser Schutz greift auch bei krankheitsbedingten Kündigungen, wobei das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Betriebsratsmitglieder, Personalratsmitglieder und andere Arbeitnehmervertreter können während ihrer Amtszeit und bis zu einem Jahr danach nur in Ausnahmefällen gekündigt werden.

Auszubildende genießen nach der Probezeit einen besonderen Schutz und können nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder bei Aufgabe der Berufsausbildung gekündigt werden. Eine krankheitsbedingte Kündigung von Auszubildenden ist praktisch ausgeschlossen, da die Ausbildung vorrangig dem Erlernen des Berufs dient.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen einer Behinderung (§ 1, § 2 AGG), worunter auch chronische Krankheiten fallen können. Eine Kündigung, die ausschließlich oder hauptsächlich auf einer Krankheit beruht, die als Behinderung im Sinne des AGG zu qualifizieren ist, kann eine unzulässige Diskriminierung darstellen.

Besonders problematisch sind Kündigungen, die zeitlich unmittelbar nach der Diagnose einer schwerwiegenden Erkrankung wie Krebs, MS oder anderen chronischen Leiden ausgesprochen werden. Hier besteht die Vermutung einer diskriminierenden Kündigung, die der Arbeitgeber widerlegen muss. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass andere, sachliche Gründe für die Kündigung ausschlaggebend waren.

Auch psychische Erkrankungen können unter den Behinderungsbegriff fallen, wenn sie länger andauern und die Teilhabe am beruflichen Leben beeinträchtigen. Kündigungen wegen Depression, Burnout oder anderen psychischen Leiden erfordern daher eine besonders sorgfältige rechtliche Prüfung, da sie schnell den Verdacht einer Diskriminierung begründen können.

Während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern kann, gelten erleichterte Kündigungsvoraussetzungen. Der Arbeitgeber kann mit einer Frist von zwei Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB kündigen, ohne einen besonderen Grund angeben zu müssen. Auch eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich möglich und muss nicht besonders begründet werden.

Allerdings gibt es auch hier wichtige Grenzen: Die Kündigung darf nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Eine Kündigung, die ausschließlich erfolgt, weil der Arbeitnehmer krank geworden ist, kann durchaus sittenwidrig sein, insbesondere wenn die Erkrankung arbeitsplatzbedingt entstanden ist oder der Arbeitgeber bewusst die Krankheit als Kündigungsanlass nutzt.

Schwangere, Schwerbehinderte und andere besonders geschützte Personengruppen behalten ihren Schutz auch während der Probezeit. Eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin bleibt auch in der Probezeit unzulässig, wenn die Schwangerschaft rechtzeitig mitgeteilt wurde.

Gemäß § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz bleibt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch die Kündigung unberührt, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Auch nach einer Kündigung muss der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist den Lohn für Krankheitstage weiterzahlen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Problematisch wird es, wenn der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung mit der Begründung verweigert, die Kündigung sei wegen häufiger Krankheiten erfolgt. Dies ist rechtlich unzulässig: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, gelten die normalen Regeln der Lohnfortzahlung. Erst wenn die Kündigung rechtswirksam wird, entfällt auch die Lohnfortzahlungspflicht.

Bei krankheitsbedingten Kündigungen entstehen oft komplexe Situationen: Der Arbeitnehmer ist krank, erhält eine Kündigung und ist unsicher, ob er noch Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Grundsätzlich bleiben alle Ansprüche bestehen, bis die Kündigung rechtskräftig wird oder das Arbeitsverhältnis anderweitig beendet ist.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung während der Krankheit erhalten, sollten diese nicht ungeprüft hinnehmen. Gemäß § 4 KSchG muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist und kann nur in sehr seltenen Ausnahmefällen überschritten werden.

Die Kündigungsschutzklage ist besonders wichtig, weil sie nicht nur die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen kann, sondern auch zu einer Weiterbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers führt. Während des Prozesses muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbeschäftigen und den Lohn zahlen, es sei denn, er kann schwerwiegende Gründe gegen eine Weiterbeschäftigung vorbringen.

Auch wenn die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage unsicher sind, lohnt sie sich oft allein schon deshalb, weil sie Verhandlungen über eine Abfindung ermöglicht. Viele Arbeitgeber sind bereit, eine Abfindung zu zahlen, um ein langwieriges Gerichtsverfahren zu vermeiden und Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erlangen.

Wenn Sie während einer Krankheit eine Kündigung erhalten, sollten Sie zunächst Ruhe bewahren und systematisch vorgehen. Prüfen Sie zuerst, ob die Kündigung ordnungsgemäß zugestellt wurde und ob alle Formvorschriften eingehalten sind. Insbesondere bei schriftlichen Kündigungen per Post oder E-Mail können sich Zustellprobleme ergeben, die die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beeinflussen.

Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Arbeitszeugnisse, ärztliche Atteste und sonstige Dokumente, die für die rechtliche Bewertung wichtig sein könnten. Dokumentieren Sie auch den zeitlichen Ablauf: Wann wurden Sie krank, wann wurde die Kündigung ausgesprochen, gab es vorherige Gespräche oder Abmahnungen?

Suchen Sie zeitnah rechtliche Beratung, idealerweise bei einem Anwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist. Viele Arbeitnehmer unterschätzen die Komplexität des Kündigungsrechts und versäumen wichtige Fristen oder Handlungsoptionen. Eine frühzeitige Beratung kann oft noch Wege aufzeigen, die später nicht mehr möglich sind.

Besonders tückisch sind Kündigungen, die formal andere Gründe vorgeben, tatsächlich aber krankheitsbedingt sind. Wenn ein Arbeitgeber behauptet, die Kündigung erfolge aus betriebsbedingten Gründen, sie aber zeitlich unmittelbar nach einer längeren Krankheit ausspricht, kann dies ein Indiz für eine unzulässige krankheitsbedingte Kündigung sein.

Auch vorgeschobene verhaltensbedingte Kündigungen kommen vor: Der Arbeitgeber kündigt angeblich wegen schlechter Arbeitsleistung oder Pflichtverletzungen, obwohl der wahre Grund die häufigen Krankheitszeiten sind. Solche Scheinbegründungen lassen sich oft durch eine sorgfältige Analyse des zeitlichen Ablaufs und der Kommunikation mit dem Arbeitgeber aufdecken.

Aufpassen müssen Arbeitnehmer auch bei Kündigungen während einer Wiedereingliederung nach dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Hier bestehen besondere Schutzpflichten des Arbeitgebers, die eine Kündigung nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulassen.

Um sich vor unberechtigten Kündigungen während einer Krankheit zu schützen, sollten Arbeitnehmer von Anfang an auf eine ordnungsgemäße Dokumentation ihrer Erkrankung achten. Ärztliche Atteste sollten zeitnah eingereicht und die Arbeitsunfähigkeit lückenlos belegt werden. Bei längeren Erkrankungen ist eine regelmäßige Kommunikation mit dem Arbeitgeber wichtig, um Missverständnisse zu vermeiden.

Nutzen Sie die Möglichkeiten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn Ihnen dies angeboten wird. Das BEM kann nicht nur bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz helfen, sondern zeigt auch die Bereitschaft zur Zusammenarbeit und kann späteren Kündigungen vorbeugen.

Informieren Sie sich über Ihre Rechte und scheuen Sie sich nicht, bei Unklarheiten nachzufragen. Viele Probleme entstehen durch Unwissen oder Missverständnisse, die durch offene Kommunikation vermieden werden könnten. Gleichzeitig sollten Sie aber auch vorsichtig sein und nicht zu viel preisgeben, was später gegen Sie verwendet werden könnte.

Im europäischen Vergleich ist der deutsche Kündigungsschutz bei Krankheit relativ stark ausgeprägt. Andere EU-Länder handhaben krankheitsbedingte Kündigungen teilweise liberaler, müssen aber die europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien beachten. Die EU-Rechtsprechung beeinflusst zunehmend auch das deutsche Recht, insbesondere beim Diskriminierungsschutz.

Interessant ist auch die Entwicklung in anderen Rechtssystemen: Während in den USA der Kündigungsschutz generell schwächer ist, gibt es dort stärkere Antidiskriminierungsgesetze, die auch Krankheiten erfassen. Diese unterschiedlichen Ansätze zeigen, dass es verschiedene Wege gibt, Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Kündigungen zu schützen.

Eine Kündigung während der Krankheit ist nicht automatisch unwirksam, aber sie unterliegt besonderen rechtlichen Maßstäben. Arbeitnehmer sollten ihre Rechte kennen und bei einer Kündigung nicht vorschnell aufgeben. Oft bestehen bessere Möglichkeiten, als auf den ersten Blick erkennbar ist.

Besonders wichtig ist es, die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nicht zu versäumen und frühzeitig kompetente rechtliche Beratung einzuholen. Auch wenn eine Kündigung letztendlich nicht verhindert werden kann, lassen sich oft noch Abfindungen oder bessere Konditionen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aushandeln.

Das Arbeitsrecht ist komplex und entwickelt sich ständig weiter. Was heute gilt, kann morgen bereits überholt sein. Deshalb ist es wichtig, sich regelmäßig zu informieren und bei konkreten Problemen professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen.