Inhalt:
Welche Arten der Kündigung gibt es?
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Die wichtigste Frist: Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Was kann eine Kündigungsschutzklage bewirken?
Abfindung: Wann besteht ein Anspruch?
Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen
Was beim Aufhebungsvertrag zu beachten ist
Praktische Tipps nach einer Kündigung
Das Wichtigste im Überblick:
Welche Arten der Kündigung gibt es?
Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet grundsätzlich zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung.
Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form. Sie beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus § 622 BGB und richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, desto länger ist die Frist.
Die außerordentliche Kündigung – im Volksmund oft als fristlose Kündigung bezeichnet – beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist mit sofortiger Wirkung. Sie ist nach § 626 BGB nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig, der es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Die Anforderungen an einen solchen wichtigen Grund sind hoch.
Darüber hinaus gibt es die Änderungskündigung: Hierbei kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig die Fortsetzung zu geänderten – meist schlechteren – Bedingungen an.
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Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nicht für jeden Arbeitnehmer. Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz nach § 1 KSchG sind zwei Bedingungen:
Die Betriebsgröße muss stimmen: Das Unternehmen muss in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Vollzeitstellen; Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt).
Die Wartezeit muss erfüllt sein: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden haben.
Sind beide Voraussetzungen erfüllt, ist eine Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt – und damit wirksam –, wenn sie durch einen der drei anerkannten Kündigungsgründe getragen wird:
Betriebsbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber kündigt aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse – etwa bei Umstrukturierung, Outsourcing oder Betriebsstilllegung. Er muss dabei eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen: Gekündigt werden darf nur dem Arbeitnehmer, der die Kündigung sozial am besten verkraften kann. Dabei sind Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Fehler bei der Sozialauswahl sind einer der häufigsten Angriffspunkte im Kündigungsschutzprozess.
Verhaltensbedingte Kündigung: Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt hat. In den meisten Fällen ist zuvor eine Abmahnung erforderlich, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und eine Wiederholung androht. Ohne Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen zulässig.
Personenbedingte Kündigung: Sie greift, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen – etwa bei lang anhaltender Erkrankung. Auch hier gelten strenge Voraussetzungen; insbesondere muss eine negative Prognose hinsichtlich der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit vorliegen.
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Die wichtigste Frist: Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage
Die entscheidendste Frist im gesamten Kündigungsrecht ist die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG. Wer gegen eine Kündigung gerichtlich vorgehen möchte, muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.
Diese Frist gilt ohne Ausnahme – auch bei Krankheit, Urlaub oder Unwissenheit. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen kann eine nachträgliche Klagezulassung beantragt werden (§ 5 KSchG).
Da bereits geringfügige Unklarheiten über den Zugangszeitpunkt zu erheblichen Problemen führen können, empfiehlt es sich, unmittelbar nach Erhalt der Kündigung anwaltlichen Rat einzuholen – und nicht bis kurz vor Ablauf der Frist zu warten.
Was kann eine Kündigungsschutzklage bewirken?
Das Ziel der Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In der Praxis enden die meisten Verfahren jedoch nicht mit einem streitigen Urteil, sondern mit einem gerichtlichen Vergleich – oft verbunden mit einer Abfindungszahlung.
Der Ablauf ist typischerweise wie folgt: Nach Einreichung der Klage findet zunächst ein Gütetermin statt, bei dem das Gericht auf eine gütliche Einigung hinwirkt. Können sich die Parteien nicht einigen, folgt ein Kammertermin mit Beweisaufnahme.
Im Gütetermin bietet der Arbeitgeber häufig eine Abfindung an, um das Verfahren zu beenden. Je schwächer die rechtliche Position des Arbeitgebers, desto höher fällt in der Regel das Angebot aus. Ein erfahrener Anwalt kann diese Verhandlungsposition gezielt einsetzen.
Wichtig: Wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage gewinnt, besteht das Arbeitsverhältnis die gesamte Zeit über fort – der Arbeitgeber muss das Gehalt für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen (sogenannter Verzugslohn). Dieser Umstand erhöht den Druck auf den Arbeitgeber, einen Vergleich anzustreben.
Abfindung: Wann besteht ein Anspruch?
Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nicht. Es gibt jedoch mehrere Konstellationen, in denen eine Abfindung zustehen kann oder erfahrungsgemäß erzielt wird:
Gesetzlicher Anspruch bei betriebsbedingter Kündigung (§ 1a KSchG): Wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass eine Abfindung gezahlt wird, falls der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, entsteht bei Verzicht auf die Klage ein gesetzlicher Abfindungsanspruch in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr.
Vergleich im Kündigungsschutzprozess: Die häufigste Form. Etwa die Hälfte aller Kündigungsschutzklagen endet durch Vergleich. Die erzielte Abfindungshöhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage, der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt und dem Verhandlungsgeschick ab. Als Orientierungswert gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr – nach oben ist jedoch vieles möglich.
Sozialplan: Bei größeren Betriebsänderungen einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat in einem Sozialplan auf Abfindungsregelungen für betroffene Arbeitnehmer.
Auflösungsurteil nach § 9 KSchG: Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, kann es auf Antrag das Arbeitsverhältnis dennoch auflösen und eine angemessene Abfindung festsetzen, wenn eine Fortsetzung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist.
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Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen
Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen erhöhten gesetzlichen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist gegenüber diesen Personen nur unter besonders strengen Voraussetzungen und häufig nur nach vorheriger behördlicher Zustimmung zulässig:
Schwangere Arbeitnehmerinnen sind durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) besonders geschützt. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig – es sei denn, die zuständige Behörde hat vorher zugestimmt.
Arbeitnehmer genießen nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) Kündigungsschutz während der gesamten Elternzeit sowie im Vorfeld: Der Schutz beginnt frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit für Kinder bis zum vollendeten dritten Lebensjahr, bzw. frühestens 14 Wochen davor, wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen wird (§ 18 Abs. 1 BEEG). Wird die Elternzeit früher als diese Fristen vor dem geplanten Start verlangt, setzt der Kündigungsschutz erst mit Ablauf dieser Vorschutzfrist ein, nicht bereits mit der Erklärung.
Schwerbehinderte Arbeitnehmer dürfen nach dem SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden.
Betriebsratsmitglieder sind während ihrer Amtszeit und noch ein Jahr nach deren Ende nach § 15 KSchG besonders geschützt; eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen.
Auszubildende nach erfolgreich abgeschlossener Probezeit können nach § 22 BBiG nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Was beim Aufhebungsvertrag zu beachten ist
Der Aufhebungsvertrag ist keine Kündigung – sondern eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Er ist nur wirksam, wenn er schriftlich abgeschlossen wird (§ 623 BGB). Für den Arbeitnehmer birgt er erhebliche Risiken:
Anders als bei einer Arbeitgeberkündigung droht bei einem Aufhebungsvertrag in der Regel eine zwölf Wochen lange Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I. Das bedeutet: Wer einem Aufhebungsvertrag zustimmt, erhält für diesen Zeitraum kein Arbeitslosengeld.
Darüber hinaus sind viele Aufhebungsverträge mit dem Druck verbunden, kurzfristig zu unterschreiben. Ein Arbeitgeber darf jedoch keine unzumutbare Drucksituation erzeugen. Unterschreiben Sie nichts, ohne sich zuvor anwaltlich beraten zu lassen.
Praktische Tipps nach einer Kündigung
Kündigung nicht sofort akzeptieren. Das Schweigen auf eine Kündigung bedeutet keine Zustimmung – aber die dreiwöchige Klagefrist läuft ab Zugang der Kündigung. Handeln Sie schnell.
Zugangszeitpunkt sichern. Notieren Sie, wann und wie Sie die Kündigung erhalten haben. Der genaue Zugangstag ist für die Berechnung der Klagefrist entscheidend.
Kein Aufhebungsvertrag ohne Beratung. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne dessen Konsequenzen für Arbeitslosengeld, Abfindung und künftige Rentenansprüche geprüft zu haben.
Arbeitszeugnisanspruch sichern. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO). Verlangen Sie ausdrücklich ein qualifiziertes Zeugnis, das sich auch auf Führung und Leistung erstreckt (§ 109 Abs. 1 S. 3 GewO), und bestehen Sie auf einer wohlwollenden Formulierung.
Bei der Agentur für Arbeit melden. Melden Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend – bei kurzfristiger Kündigung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme. Andernfalls droht eine Kürzung des Arbeitslosengeldes.
Anwaltliche Erstberatung nutzen. Die kostenlose Ersteinschätzung kann Klarheit darüber schaffen, ob Ihre Kündigung angreifbar ist und welche Strategie sinnvoll ist – bevor die Frist abläuft.
Aktuelle Entwicklungen
Das Kündigungsschutzrecht entwickelt sich kontinuierlich weiter. In der jüngeren Rechtsprechung haben Arbeitsgerichte die Anforderungen an die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen weiter konkretisiert. Fehler bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer – etwa wenn Schwerbehinderung oder Unterhaltspflichten nicht hinreichend berücksichtigt wurden – führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Auch die Anforderungen an die Dokumentation von Abmahnungen im Vorfeld verhaltensbedingter Kündigungen sind gestiegen.
Checkliste: Was nach einer Kündigung zu tun ist
- Zugangsdatum der Kündigung notiert
- Dreiwöchige Klagefrist im Kalender eingetragen
- Anwaltliche Erstberatung eingeholt
- Prüfung: Gilt das Kündigungsschutzgesetz in meinem Betrieb?
- Prüfung: Besteht besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Betriebsrat)?
- Bei Aufhebungsvertrag: Nichts ohne Beratung unterschreiben
- Arbeitszeugnisanspruch geltend gemacht
- Meldung bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig vorgenommen
Handlungsempfehlung
Eine Kündigung bedeutet nicht automatisch das Ende des Arbeitsverhältnisses. Viele Kündigungen sind rechtlich angreifbar – und selbst bei einer wirksamen Kündigung lässt sich in der Regel eine faire Abfindung verhandeln. Entscheidend ist schnelles Handeln: Die dreiwöchige Klagefrist lässt keinen Spielraum für langes Zögern.
Wir beraten und vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Kündigungsrechts – von der ersten Einschätzung bis zur gerichtlichen Vertretung.
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Ihr Ansprechpartner
Rechtsanwalt
Arbeitsrecht und Verkehrsrecht
Häufig gestellte Fragen
Sie haben genau drei Wochen ab dem Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut – versäumen Sie sie, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie inhaltlich fehlerhaft war.
Eine Kündigung muss nicht zwingend schriftlich begründet werden. Allerdings muss der Arbeitgeber im Fall einer Kündigungsschutzklage vor Gericht darlegen und beweisen, dass ein sozial gerechtfertigter Kündigungsgrund vorliegt. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung unwirksam.
Das KSchG gilt, wenn Sie seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen in demselben Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer hat. In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern gilt kein allgemeiner Kündigungsschutz – allerdings darf auch dort nicht willkürlich oder sittenwidrig gekündigt werden.
Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nicht. Bei betriebsbedingten Kündigungen mit entsprechendem Hinweis im Kündigungsschreiben entsteht nach § 1a KSchG ein Anspruch, wenn Sie auf die Klagefrist verzichten. Ansonsten wird die Abfindung typischerweise im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs verhandelt – was in der Praxis häufig vorkommt.
Bei einer Kündigung beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einseitig. Beim Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten einvernehmlich auf die Beendigung. Der Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer nachteilig sein, weil er in der Regel eine zwölf Wochen lange Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I nach sich zieht.
Das Arbeitsverhältnis endet zum im Kündigungsschreiben genannten Termin. Ein nachträgliches Vorgehen gegen die Kündigung ist in aller Regel nicht mehr möglich, sobald die dreiwöchige Klagefrist abgelaufen ist.
Ja. Das Annehmen einer neuen Stelle hindert Sie nicht daran, den Prozess fortzuführen. Allerdings kann ein neues Arbeitsverhältnis Auswirkungen auf den erzielten Vergleich haben.
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt haben. In aller Regel ist zuvor eine Abmahnung erforderlich, die Sie auf das Fehlverhalten hinweist und eine Wiederholung androht. Fehlt die Abmahnung, ist die verhaltensbedingte Kündigung häufig unwirksam.
Betriebsbedingte Kündigungen erfolgen aus unternehmerischen Entscheidungen heraus – etwa Umstrukturierungen oder Stellenstreichungen. Der Arbeitgeber muss dabei eine korrekte Sozialauswahl treffen. Fehler dabei machen die Kündigung angreifbar.
Eine Kündigung während einer Krankheit ist nicht automatisch unwirksam. Das Arbeitsrecht schützt erkrankte Arbeitnehmer nicht per se vor Kündigung. Allerdings kann eine langandauernde Erkrankung nur unter sehr strengen Voraussetzungen als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden.
Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig seine Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen, annehmen oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen.