ArbeitsrechtRA Dino-Alain ErnstingArbeitgeber hält sich nicht an gerichtlichen Vergleich: Ihre Rechte und Durchsetzungsmöglichkeiten

Ein gerichtlicher Vergleich beendet einen Rechtsstreit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich. Beide Seiten verpflichten sich, bestimmte Leistungen zu erbringen – meist zahlt der Arbeitgeber eine Abfindung oder rückständige Gehälter, und der Arbeitnehmer verzichtet auf weitere Ansprüche. Der Vergleich wird vor Gericht protokolliert und erhält dadurch die gleiche Wirkung wie ein Urteil. Er ist rechtlich bindend und sofort vollstreckbar.

Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber sich nicht an den Vergleich hält? Wenn die vereinbarte Abfindung nicht gezahlt wird, Fristen ignoriert werden oder andere Verpflichtungen nicht erfüllt werden? Diese Situation ist für Arbeitnehmer frustrierend und belastend. Sie haben monatelang um ihre Rechte gekämpft, einen Vergleich geschlossen und müssen nun feststellen, dass dieser nicht eingehalten wird.

Die gute Nachricht: Ein gerichtlicher Vergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Das bedeutet, dass Sie nicht erneut klagen müssen, sondern die Zwangsvollstreckung direkt betreiben können. Der Arbeitgeber kann sich nicht einfach der Erfüllung entziehen. Zusätzlich entstehen bei verspäteter Zahlung Verzugszinsen, und wenn Vertragsstrafen vereinbart wurden, werden diese fällig. In extremen Fällen können sogar strafrechtliche Konsequenzen drohen.

Dieser umfassende Artikel erläutert die rechtlichen Grundlagen gerichtlicher Vergleiche, die möglichen Gründe für Nichteinhaltung, die Durchsetzungsmöglichkeiten von der Mahnung bis zur Zwangsvollstreckung sowie die zusätzlichen Ansprüche wie Verzugszinsen und Vertragsstrafen. Betroffene Arbeitnehmer erhalten einen Leitfaden, wie sie ihre Rechte konsequent durchsetzen können.

Ihr Arbeitgeber zahlt die vereinbarte Abfindung oder Gehaltsnachzahlung nicht? Wir setzen gerichtliche Vergleiche konsequent durch und betreiben bei Bedarf die Zwangsvollstreckung. Mit jahrzehntelanger Erfahrung im Arbeitsrecht kennen wir die effektivsten Wege, um Ihre Ansprüche durchzusetzen. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Erstberatung.

Ein gerichtlicher Vergleich ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien eines Rechtsstreits, die vor Gericht protokolliert wird. Er beendet den Rechtsstreit durch gegenseitiges Nachgeben. Anders als bei einem Urteil, bei dem das Gericht entscheidet, einigen sich die Parteien selbst auf eine Lösung. Der Vergleich wird im Protokoll der mündlichen Verhandlung festgehalten oder als schriftlicher Vergleich dem Gericht vorgelegt und von diesem gebilligt.

Der gerichtliche Vergleich ist in § 278 Abs. 6 Zivilprozessordnung geregelt. Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung bedacht sein. Ein Vergleich vor Gericht hat mehrere Vorteile: Das Verfahren wird beendet, Kosten werden gespart, das Ergebnis ist für beide Seiten akzeptabel und planbar, und die Vollstreckbarkeit ist sofort gegeben.

Ein gerichtlicher Vergleich ist rechtlich bindend wie ein Vertrag. Beide Parteien sind verpflichtet, die vereinbarten Leistungen zu erbringen. Die Besonderheit ist die Vollstreckbarkeit: Nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist der gerichtliche Vergleich ein Vollstreckungstitel. Das bedeutet, dass die begünstigte Partei bei Nichterfüllung direkt die Zwangsvollstreckung betreiben kann, ohne erneut klagen zu müssen.

Diese Vollstreckbarkeit ist ein entscheidender Vorteil gegenüber einem außergerichtlichen Vergleich. Bei einem außergerichtlichen Vergleich müsste man bei Nichterfüllung erst klagen, ein Urteil erwirken und dieses dann vollstrecken. Der gerichtliche Vergleich spart diesen Schritt.

Arbeitsrechtliche Vergleiche regeln typischerweise folgende Punkte. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum wird oft vereinbart. Die Zahlung einer Abfindung in bestimmter Höhe und zu einem festgelegten Termin ist häufiger Vergleichsinhalt. Die Nachzahlung von Gehalt, Überstunden oder Urlaubsabgeltung kann ebenfalls Bestandteil sein. Die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses mit bestimmten Formulierungen wird oft geregelt. Die Rückgabe von Arbeitsmitteln wie Firmenfahrzeug, Laptop oder Handy gehört ebenfalls dazu. Ausgleichsklauseln, nach denen alle gegenseitigen Ansprüche abgegolten sind, sind üblich. Manchmal werden auch Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung vereinbart.

Ein gerichtlicher Vergleich kann grundsätzlich nicht einfach widerrufen werden. Er ist bindend, sobald er geschlossen wurde. Eine Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich, etwa bei arglistiger Täuschung über wesentliche Umstände, bei Drohung zur Abgabe der Vergleichserklärung oder bei Irrtum über den Vergleichsinhalt selbst, nicht aber über die Erfolgsaussichten des Rechtsstreits.

In der Praxis sind erfolgreiche Anfechtungen selten. Der Vergleich wird vor Gericht geschlossen, meist nach Beratung durch Anwälte, sodass die Parteien sich der Tragweite bewusst sind. Wer einen Vergleich geschlossen hat, ist daran gebunden.

Der häufigste Grund für die Nichteinhaltung ist die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers. Das Unternehmen hat wirtschaftliche Schwierigkeiten und kann die vereinbarte Abfindung oder Gehaltsnachzahlung nicht aufbringen. In manchen Fällen wird kurz nach Abschluss des Vergleichs Insolvenz angemeldet. Dann müssen Forderungen zur Insolvenztabelle angemeldet werden.

Bei drohender Insolvenz ist schnelles Handeln wichtig. Wird die Insolvenz erst nach dem Vergleich eröffnet, haben Sie als Arbeitnehmer eine Insolvenzforderung. Abfindungen aus beendigten Arbeitsverhältnissen sind allerdings meist nachrangig, sodass die Aussichten auf Befriedigung gering sind. Gehaltsnachzahlungen für die letzten drei Monate vor Insolvenz können als Masseforderungen privilegiert sein.

Manche Arbeitgeber halten sich absichtlich nicht an Zahlungsfristen, um Liquidität zu schonen. Sie spekulieren darauf, dass der Arbeitnehmer nicht sofort die Zwangsvollstreckung betreibt oder zögern die Zahlung so lange wie möglich hinaus, um Zeit zu gewinnen. Diese Taktik ist rechtswidrig und führt zu Verzugszinsen und eventuell Vertragsstrafen.

In manchen Fällen besteht Streit über die Auslegung des Vergleichs. Der Arbeitgeber behauptet etwa, bestimmte Voraussetzungen für die Zahlung seien nicht erfüllt, Ansprüche hätten sich durch nachträgliche Umstände erledigt oder der Vergleich sei unklar formuliert und anders zu verstehen. Diese Einwände sind meist unbegründet, können aber zu Verzögerungen führen.

In seltenen Fällen wird die Zahlung schlicht vergessen oder es passieren Verwaltungsfehler in der Buchhaltung. Das rechtfertigt die Nichtzahlung nicht, kann aber bei der weiteren Vorgehensweise berücksichtigt werden. Eine freundliche Mahnung genügt hier oft.

In einigen Fällen versucht der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu weiteren Zugeständnissen zu zwingen, etwa zur Änderung des Zeugnisses, zum Verzicht auf Teile der Abfindung oder zur Herausgabe von Informationen. Solche Versuche sind rechtswidrig und müssen nicht akzeptiert werden.

Der Arbeitgeber verzögert die Zahlung oder stellt Bedingungen? Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen. Ein gerichtlicher Vergleich ist bindend und bedingungslos zu erfüllen. Wir setzen Ihre Ansprüche konsequent durch und wehren unangemessene Forderungen ab. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Beratung.

Zunächst sollten Sie den Vergleich genau prüfen. Welche Leistungen sind geschuldet, zu welchem Termin oder unter welchen Bedingungen? Ist die Fälligkeit bereits eingetreten oder gibt es Bedingungen, die noch nicht erfüllt sind? Sind Zahlungsfristen eindeutig formuliert oder gibt es Spielraum?

Lesen Sie den Vergleich sorgfältig und markieren Sie die relevanten Passagen. Wenn der Vergleich Ihnen unklar erscheint, sollten Sie anwaltlichen Rat einholen. Die meisten arbeitsrechtlichen Vergleiche sind aber eindeutig formuliert: Zahlung von X Euro bis zum Datum Y.

Wenn die Leistung fällig ist und nicht erbracht wird, sollten Sie zunächst eine schriftliche Mahnung setzen. Diese sollte enthalten: genaue Bezeichnung des Vergleichs mit Datum und Aktenzeichen, Auflistung der nicht erfüllten Verpflichtungen, Aufforderung zur Leistung binnen einer bestimmten Frist (in der Regel sieben bis 14 Tage) sowie Hinweis auf Zwangsvollstreckung bei weiterer Nichterfüllung.

Die Mahnung sollte per Einschreiben mit Rückschein versandt werden, um den Zugang beweisen zu können. Alternativ kann sie per Fax mit Sendeprotokoll oder per E-Mail mit Lesebestätigung erfolgen. Eine Mahnung ist nicht zwingend erforderlich, um in Verzug zu setzen, wenn im Vergleich ein Kalenderdatum genannt ist. Nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB tritt Verzug automatisch ein, wenn eine Leistung zu einem bestimmten Termin geschuldet ist und nicht erbracht wird. Die Mahnung ist aber sinnvoll, um dem Arbeitgeber eine letzte Chance zu geben und den Verzug eindeutig zu dokumentieren.

Nach der Mahnung sollten Sie die Reaktion des Arbeitgebers abwarten. Mögliche Reaktionen sind: Zahlung erfolgt verspätet, aber innerhalb der Mahnfrist, Mitteilung über Gründe der Verzögerung mit Bitte um Aufschub, Bestreiten der Verpflichtung mit rechtlichen Argumenten oder keine Reaktion.

Bei verspäteter Zahlung sollten Sie prüfen, ob Verzugszinsen geltend gemacht werden sollen. Bei Bitte um Aufschub können Sie entgegenkommen oder auf Erfüllung bestehen. Bei Bestreiten der Verpflichtung sollten Sie die Argumente prüfen lassen. Bei keiner Reaktion sollten Sie zügig die Zwangsvollstreckung vorbereiten.

Dokumentieren Sie alle Schritte sorgfältig. Kopien aller Schreiben, Mahnungen und Antworten sollten aufbewahrt werden. Notieren Sie Telefongespräche mit Datum, Uhrzeit und Inhalt. Bewahren Sie Nachweise über den Zugang von Schreiben auf. Dokumentieren Sie Zahlungseingänge oder deren Ausbleiben.

Diese Dokumentation ist wichtig für die spätere Geltendmachung von Verzugszinsen, Vertragsstrafen oder Kosten. Sie dient auch als Nachweis für das konsequente Vorgehen.

Um die Zwangsvollstreckung zu betreiben, benötigen Sie einen vollstreckbaren Titel. Der gerichtliche Vergleich ist nach § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ein solcher Titel. Sie benötigen eine Ausfertigung des Vergleichs mit Vollstreckungsklausel. Die Vollstreckungsklausel ist ein Vermerk des Gerichts, dass der Titel vollstreckbar ist. Sie wird auf Antrag vom Urkundsbeamten der Geschäftsstelle des Gerichts erteilt, das den Vergleich protokolliert hat.

Die Leistung muss fällig sein. Bei Zahlungsverpflichtungen zu einem bestimmten Termin ist dies der Fall, wenn der Termin abgelaufen ist. Bei Leistungen auf Verlangen müssen Sie zunächst mahnen. Der Schuldner muss in Verzug sein, was bei Leistungen zu einem Kalenderdatum automatisch eintritt.

Die Vollstreckungsklausel beantragen Sie beim Gericht, das den Vergleich protokolliert hat. Der Antrag kann formlos gestellt werden und sollte enthalten: Bezeichnung des Vergleichs mit Datum und Aktenzeichen, Angabe der Parteien, Erklärung, dass die Leistung fällig ist sowie Antrag auf Erteilung der Vollstreckungsklausel.

Das Gericht prüft nur formal, ob ein vollstreckbarer Vergleich vorliegt und ob die Klausel beantragt werden kann. Es prüft nicht, ob die Leistung tatsächlich fällig ist oder ob Einwendungen bestehen. Die Vollstreckungsklausel wird meist innerhalb weniger Tage erteilt.

Mit der vollstreckbaren Ausfertigung können Sie verschiedene Vollstreckungsmaßnahmen betreiben. Bei Geldforderungen kommt die Pfändung und Überweisung von Forderungen in Betracht. Typischerweise wird zunächst das Bankkonto des Arbeitgebers gepfändet. Dazu beauftragen Sie einen Gerichtsvollzieher oder beantragen beim Vollstreckungsgericht einen Pfändungs- und Überweisungsbeschluss.

Bei der Kontopfändung wendet sich der Gerichtsvollzieher oder das Gericht an die Bank des Schuldners und pfändet das Guthaben bis zur Höhe der Forderung. Die Bank überweist den gepfändeten Betrag an den Gläubiger. Bei unbekannten Konten kann ein Kontopfändungsschutzverfahren beantragt werden, um Konten ausfindig zu machen.

Die Lohnpfändung beim Arbeitgeber des Arbeitgebers ist ebenfalls möglich, wenn der Arbeitgeber selbst Arbeitnehmer ist oder Geschäftsführergehalt bezieht. Bei Sachforderungen, etwa Herausgabe von Arbeitsmitteln, kann der Gerichtsvollzieher beauftragt werden, die Gegenstände abzuholen. Bei Immobilienbesitz des Arbeitgebers kann eine Zwangshypothek eingetragen werden.

Die Kosten der Zwangsvollstreckung trägt grundsätzlich der Schuldner. Sie umfassen Gebühren des Gerichtsvollziehers oder Gerichts, Anwaltskosten für die Vollstreckung sowie weitere Auslagen. Diese Kosten werden aus dem vollstreckten Betrag vorweg beglichen oder als zusätzliche Forderung geltend gemacht.

Die Vollstreckungskosten sind oft erheblich, besonders wenn mehrere Vollstreckungsversuche nötig sind. Sie erhöhen die Belastung des Arbeitgebers und setzen ihn unter Druck, freiwillig zu zahlen.

Wenn die Vollstreckung erfolglos bleibt, etwa weil keine pfändbaren Vermögenswerte vorhanden sind, erhalten Sie vom Gerichtsvollzieher eine Vermögensauskunft. Der Arbeitgeber muss dann sein gesamtes Vermögen offenlegen. Bei unrichtigen Angaben drohen strafrechtliche Konsequenzen.

Erweist sich der Arbeitgeber als zahlungsunfähig, bleibt oft nur noch die Anmeldung der Forderung zur Insolvenztabelle, wenn ein Insolvenzverfahren eröffnet wird. Die Aussichten auf Befriedigung sind dann gering, besonders bei Abfindungen.

Die Zwangsvollstreckung erscheint Ihnen kompliziert? Wir übernehmen die gesamte Abwicklung für Sie: Beantragung der Vollstreckungsklausel, Beauftragung des Gerichtsvollziehers und Überwachung des Verfahrens. Mit unserer Erfahrung setzen wir Ihre Ansprüche effizient durch. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Erstberatung.

Bei verspäteter Zahlung entstehen automatisch Verzugszinsen nach § 288 BGB. Der Schuldner kommt in Verzug, wenn die Leistung zu einem bestimmten Kalenderdatum geschuldet ist und dieses verstrichen ist, nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Eine Mahnung ist dann entbehrlich, wenn für die Leistung ein bestimmtes Kalenderdatum vereinbart wurde. In allen anderen Fällen tritt Verzug nur durch Mahnung ein, nach § 286 Abs. 1 BGB.

Die Höhe der Verzugszinsen beträgt für arbeitsrechtliche Ansprüche, wie Lohn, Gehalt und Abfindung, grundsätzlich fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz gemäß § 288 Abs. 1 BGB. Der erhöhte Zinssatz nach § 288 Abs. 2 BGB (neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz) gilt nicht für Ansprüche von Arbeitnehmern gegen den Arbeitgeber.

Der Basiszinssatz wird halbjährlich von der Deutschen Bundesbank festgesetzt und beträgt derzeit etwa 3,5 Prozent. Die Verzugszinsen betragen somit etwa 8,5 Prozent pro Jahr. Diese Zinsen fallen ab dem Tag des Verzugsbeginns bis zur vollständigen Zahlung an.

Die Berechnung erfolgt nach der Formel: Zinsen = Forderung x Zinssatz x Tage : 365 : 100. Ein Beispiel: Abfindung von 20.000 Euro, fällig zum 31.01., gezahlt am 30.04., also 89 Tage Verzug. Zinssatz 8,5 Prozent (5 Prozentpunkte über Basiszinssatz von 3,5 Prozent). Verzugszinsen = 20.000 x 8,5 x 89 : 365 : 100 = etwa 414 Euro.

Diese Zinsen können zusätzlich zur Hauptforderung geltend gemacht werden. Sie müssen zwar nicht extra eingeklagt werden, sollten aber in der Mahnung und im Vollstreckungsantrag aufgeführt werden.

Nach § 280 Abs. 1 und 2, § 286 BGB kann der Gläubiger über die Verzugszinsen hinaus weiteren Verzugsschaden geltend machen. Dies können sein: Kosten für Mahnungen und Anwaltsschreiben, Kosten für die Vollstreckung, Schäden durch entgangene Zinsen oder Investitionsmöglichkeiten oder weitere konkrete Schäden, die durch die verspätete Zahlung entstanden sind.

Diese Schäden müssen Sie nachweisen. In der Praxis sind die Anwaltskosten der wichtigste zusätzliche Schaden. Diese können neben den Verzugszinsen geltend gemacht werden.

In manchen gerichtlichen Vergleichen werden Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung vereinbart. Typische Formulierungen sind etwa: „Für den Fall, dass die Abfindung nicht bis zum 31.01. gezahlt wird, verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 10 Prozent der Abfindungssumme“ oder „Bei verspäteter Zahlung fällt für jeden angefangenen Tag der Verspätung eine Vertragsstrafe von 50 Euro an“.

Vertragsstrafen dienen dazu, den Schuldner zur pünktlichen Erfüllung anzuhalten. Sie werden unabhängig von einem tatsächlichen Schaden fällig. Der Gläubiger muss also nicht nachweisen, dass ihm durch die verspätete Zahlung ein Schaden entstanden ist.

Wenn die Bedingungen für die Vertragsstrafe eingetreten sind, müssen Sie diese ausdrücklich geltend machen. Die Vertragsstrafe wird nicht automatisch fällig. Sie sollten in der Mahnung darauf hinweisen, dass bei Nichtzahlung die Vertragsstrafe fällig wird. Nach Ablauf der Frist machen Sie die Vertragsstrafe schriftlich geltend.

Die Vertragsstrafe kann zusätzlich zur Hauptforderung und zu Verzugszinsen geltend gemacht werden, wird aber nach § 343 BGB durch das Gericht herabgesetzt, wenn sie im Einzelfall als unverhältnismäßig hoch angesehen wird. Die Angemessenheit richtet sich nach den Gesamtumständen, dem Sicherungsbedürfnis und der möglichen Höhe des Schadens. Eine Obergrenze von 10 bis 20 Prozent der Hauptforderung ist nicht generell bindend.

Die Vertragsstrafe sollte zeitnah geltend gemacht werden. Warten Sie zu lange, kann der Arbeitgeber einwenden, dass Sie die Vertragsstrafe verwirkt haben. Verwirkung tritt ein, wenn der Gläubiger so lange untätig bleibt, dass der Schuldner darauf vertrauen darf, die Vertragsstrafe werde nicht mehr geltend gemacht.

In der Regel sollten Sie die Vertragsstrafe innerhalb weniger Wochen nach Eintritt der Bedingungen geltend machen. Eine Frist von ein bis zwei Monaten ist meist unproblematisch, darüber hinaus wird es kritischer.

Die Nichteinhaltung eines gerichtlichen Vergleichs allein begründet in der Regel kein Strafverfahren wegen Untreue nach § 266 StGB. Strafrechtliche Ermittlungen kommen erst in Betracht, wenn besondere Voraussetzungen vorliegen – etwa wenn ein Geschäftsführer oder Vorstand einer GmbH oder AG gezielt Vermögen veruntreut, die Abfindung aus dem Gesellschaftsvermögen zahlen müsste, dies aber unterlässt und das Geld stattdessen für andere Zwecke verwendet oder privat entnimmt.

Untreue wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft. In besonders schweren Fällen droht Freiheitsstrafe von sechs Monaten bis zu zehn Jahren. Eine Strafanzeige kann in solchen Ausnahmefällen sinnvoll sein, um Druck auszuüben. Allerdings verfolgt die Staatsanwaltschaft solche Fälle nur, wenn ein erheblicher Vermögensschaden vorliegt und der Tatverdacht konkret ist.

Wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig oder überschuldet ist und keinen Insolvenzantrag stellt, macht er sich wegen Insolvenzverschleppung strafbar nach § 15a InsO. Dies ist eine Straftat, die mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bedroht ist.

Die Geschäftsführer von GmbHs, Vorstände von AGs oder andere vertretungsberechtigte Personen sind verpflichtet, bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung spätestens drei Wochen nach Eintritt innerhalb von drei Wochen einen Insolvenzantrag zu stellen. Tun sie dies nicht, machen sie sich strafbar.

Wenn Sie feststellen, dass der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist und keinen Insolvenzantrag stellt, können Sie dies bei der Staatsanwaltschaft anzeigen. Das erhöht den Druck auf die Geschäftsleitung, entweder zu zahlen oder Insolvenz anzumelden.

Die Nichteinhaltung eines gerichtlichen Vergleichs allein begründet in der Regel ebenfalls kein Strafverfahren wegen Betrugs nach § 263 StGB. Ein Betrug könnte nur dann in Betracht kommen, wenn der Arbeitgeber den Vergleich in betrügerischer Absicht geschlossen hat, obwohl er von vornherein wusste, dass er die Zahlung nicht leisten würde, und dies verschwiegen hat, um den Arbeitnehmer zum Verzicht auf weitere Ansprüche zu bewegen.

Betrug wird mit Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder Geldstrafe bestraft. Der Nachweis ist allerdings schwierig, da der Vorsatz bei Abschluss des Vergleichs bewiesen werden muss. In der Praxis ist eine Strafverfolgung wegen Betrugs selten erfolgreich.

Wenn der Arbeitgeber zahlungsunfähig ist, wird oft kurz nach dem Vergleich Insolvenz angemeldet. In diesem Fall können Sie Ihre Forderung zur Insolvenztabelle anmelden. Die Anmeldung muss schriftlich beim Insolvenzverwalter erfolgen und folgende Angaben enthalten: genaue Höhe der Forderung, Grund der Forderung mit Bezug auf den gerichtlichen Vergleich, eventuelle Sicherheiten oder Pfandrechte sowie Bankverbindung für Auszahlungen.

Der gerichtliche Vergleich dient als Nachweis für die Forderung. Sie müssen keine weiteren Beweise vorlegen. Der Insolvenzverwalter prüft die Forderung und trägt sie in die Insolvenztabelle ein. Im Insolvenzverfahren werden dann alle Forderungen quotenmäßig befriedigt, soweit die Insolvenzmasse ausreicht.

Im Insolvenzverfahren gibt es eine Rangfolge der Forderungen. Massekosten und Masseforderungen werden vorweg befriedigt. Zu den Masseforderungen gehören Lohnforderungen für die letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung. Danach kommen die einfachen Insolvenzforderungen. Zu diesen gehören Abfindungen und sonstige Ansprüche aus beendeten Arbeitsverhältnissen. Nachrangige Insolvenzforderungen werden zuletzt befriedigt.

Abfindungen aus gerichtlichen Vergleichen sind meist einfache Insolvenzforderungen. Die Aussichten auf vollständige Befriedigung sind gering, da die Insolvenzmasse meist nicht ausreicht. Typische Quoten liegen bei null bis 20 Prozent der Forderung.

Für Lohnforderungen der letzten drei Monate vor Insolvenzeröffnung können Sie Insolvenzgeld bei der Agentur für Arbeit beantragen. Das Insolvenzgeld ersetzt das nicht gezahlte Arbeitsentgelt bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze. Abfindungen sind jedoch nicht vom Insolvenzgeld umfasst, sondern nur laufende Gehaltsforderungen.

Das Insolvenzgeld muss innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens beantragt werden. Die Agentur für Arbeit zahlt das Geld aus und meldet die Forderung dann ihrerseits zur Insolvenztabelle an, sodass sie im Insolvenzverfahren berücksichtigt wird.

Der Arbeitgeber ist insolvent und die Zwangsvollstreckung bleibt erfolglos? Wir beraten Sie zur Forderungsanmeldung im Insolvenzverfahren und prüfen, ob Insolvenzgeld beantragt werden kann. Auch wenn die Aussichten auf vollständige Befriedigung gering sind, sollten alle Möglichkeiten ausgeschöpft werden. Kontaktieren Sie uns für eine kostenlose Beratung.

Ein wichtiger Unterschied zum gerichtlichen Vergleich: Ein außergerichtlicher Vergleich ist nicht ohne weiteres vollstreckbar. Wenn der Arbeitgeber einen außergerichtlichen Vergleich nicht erfüllt, müssen Sie zunächst klagen und ein Urteil erwirken. Erst dann können Sie vollstrecken.

Dies ist zeitaufwendig und kostenintensiv. Sie müssen erneut einen Anwalt beauftragen, Klage erheben, das Verfahren abwarten und ein Urteil erwirken. Der Arbeitgeber kann sich verteidigen und bestreiten. Das gesamte Verfahren beginnt von vorn.

Um auch einen außergerichtlichen Vergleich vollstreckbar zu machen, kann er notariell beurkundet werden mit Unterwerfung unter die sofortige Zwangsvollstreckung nach § 794 Abs. 1 Nr. 5 ZPO. Der Arbeitgeber erklärt vor dem Notar, dass er sich der sofortigen Zwangsvollstreckung unterwirft. Dann ist der Vergleich vollstreckbar wie ein gerichtlicher.

Allerdings sind Arbeitgeber oft nicht bereit, diese Erklärung abzugeben. Die notarielle Beurkundung verursacht zudem Kosten. In der Praxis sind außergerichtliche Arbeitsvergleiche daher selten vollstreckbar.

Der gerichtliche Vergleich ist daher klar vorzuziehen. Die automatische Vollstreckbarkeit gibt Sicherheit, dass die vereinbarten Leistungen durchgesetzt werden können. Der Arbeitgeber weiß, dass er bei Nichteinhaltung sofort mit der Zwangsvollstreckung rechnen muss. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass er den Vergleich tatsächlich erfüllt.

Daher sollten Sie, wenn ein Rechtsstreit läuft, stets einen gerichtlichen Vergleich anstreben statt eines außergerichtlichen. Auch wenn ein außergerichtlicher Vergleich bereits ausgehandelt ist, kann dieser oft noch vor Gericht protokolliert werden, wenn eine Klage anhängig ist.

Achten Sie bei Abschluss des Vergleichs auf klare und eindeutige Formulierungen. Die Zahlungsbeträge, Zahlungsfristen und weitere Verpflichtungen sollten präzise benannt sein. Vermeiden Sie vage Formulierungen wie „zeitnah“, „demnächst“ oder „nach Möglichkeit“. Besser ist: „bis spätestens 31.01.2026“.

Vereinbaren Sie wenn möglich Vertragsstrafen für den Fall der Nichteinhaltung. Eine übliche Klausel ist: „Für den Fall der Nichtzahlung bis zum vereinbarten Termin verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 10 Prozent der Abfindungssumme.“

Beantragen Sie unmittelbar nach Abschluss des Vergleichs die vollstreckbare Ausfertigung mit Vollstreckungsklausel beim Gericht. Warten Sie nicht ab, bis der Arbeitgeber nicht zahlt. So haben Sie den vollstreckbaren Titel sofort zur Hand, falls nötig.

Die Beantragung ist einfach und kostengünstig. Sie können formlos beim Urkundsbeamten der Geschäftsstelle beantragen. Meist erhalten Sie die Ausfertigung innerhalb weniger Tage.

Markieren Sie die Zahlungsfristen im Kalender und überwachen Sie, ob die Zahlungen eingehen. Reagieren Sie sofort, wenn eine Frist verstreicht. Je schneller Sie handeln, desto höher der Druck auf den Arbeitgeber.

Warten Sie nicht wochenlang ab in der Hoffnung, das Geld werde noch kommen. Nach wenigen Tagen sollten Sie mahnen, nach zwei Wochen die Zwangsvollstreckung vorbereiten.

Bei Nichteinhaltung des Vergleichs sollten Sie nicht zögern, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Die Zwangsvollstreckung ist komplex und fehleranfällig. Ein erfahrener Anwalt weiß, welche Vollstreckungsmaßnahmen erfolgversprechend sind, kennt die Abläufe und kann die Sache zügig vorantreiben.

Die Kosten der anwaltlichen Vertretung können Sie vom Arbeitgeber erstattet verlangen. Sie sind Teil des Verzugsschadens nach § 280 Abs. 1 und 2, § 286 BGB. Der Arbeitgeber muss diese Kosten tragen, da er durch die Nichteinhaltung des Vergleichs dazu Anlass gegeben hat.

Ein gerichtlicher Vergleich ist ein starkes Instrument zur Beendigung eines Arbeitsrechtsstreits. Die automatische Vollstreckbarkeit gibt Ihnen Sicherheit, dass die vereinbarten Leistungen durchgesetzt werden können. Wenn der Arbeitgeber sich nicht an den Vergleich hält, stehen Ihnen wirksame Rechtsmittel zur Verfügung.

Entscheidend ist konsequentes und zügiges Handeln. Mahnen Sie sofort nach Fristablauf, beantragen Sie die vollstreckbare Ausfertigung und betreiben Sie bei anhaltender Verweigerung die Zwangsvollstreckung. Verzugszinsen und eventuell Vertragsstrafen erhöhen den Druck auf den Arbeitgeber zusätzlich.

Mit professioneller anwaltlicher Unterstützung können Sie Ihre Ansprüche effizient durchsetzen. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber, sodass für Sie kein finanzielles Risiko besteht. Lassen Sie sich nicht vertrösten oder unter Druck setzen – ein gerichtlicher Vergleich ist bindend und muss erfüllt werden.